在带薪年休假的问题上，单位往往也会一厢情愿的掉进坑里，原是为了省几个钱，弄到最后要支付三倍的出去。所以，提醒单位要正确的认识并处理员工带薪年休假。
比如，某公司在员工手册中约定：员工在每年的12月31日前应主动申请年休假没有提出的，属于自动放弃当年年休假。员工A某在合同到期单位不予续签合同，单位给予了不续签的经济补偿，这时A某提出要求未休年休假的经济补偿，单位以员工手册的约定拒绝。A某申请仲裁，仲裁委支持了A某的请求。
单位有了员工手册这个法宝，就以为万事大吉了。却忽视了这个约定本身是不符合法律规定的。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”我们看到，安排职工休年休假，这时单位义务，而不是员工个人。
第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”如果单位没有安排年休假，要付上更高的工资补偿。
法律也规定了在某些情形下员工不修年休假是不用支付三倍工资补偿金的。第九条规定：“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
愿单位以平和的心态，该休的假期安排给员工，确实不能休的，也要留有有效的证据，以免得不偿失的后果。
